スポットワークとは？

スポットワークは、短時間・単発で働く就業スタイルです。多くの場合、スポットワーク仲介業者が提供するマッチングサービスに企業が求人を登録し、それに求職者が応募して雇用が成立します。従来のアルバイトよりも「必要なときだけ」雇用できるのが特徴で、繁忙期やイベント時など、一時的に人手が欲しい場面で多く利用されています。

企業がスポットワークを導入するメリット・デメリット

スポットワークは、人手不足の解消や業務効率化に役立つ様々なメリットがある一方で、デメリットもあります。自社の業務内容や求める人材の質を踏まえた上で、導入を検討することが大切です。

◯メリット

◯デメリット

【導入前】スポットワーク導入を検討するときの注意点

スポットワークを導入する際は、段階ごとに確認しておきたい注意点があります。ここではまず、「導入前」の段階で企業が特に気をつけるべきポイントを見ていきましょう。

依頼する仕事の内容を明確にしておく

スポットワークを導入する際は、依頼する業務内容を事前に決めておくことが大切です。業務内容が曖昧だと、現場でのトラブルやミスマッチの原因になりかねません。

例えば、以下のように具体的に仕事内容を決めておきましょう。

また、未経験でも問題ないのか、ある程度の経験が必要なのかなど、必要な「スキル」や「条件」も事前に確認しておくことが重要です。

就業規則やマニュアルを作成する

スポットワークを導入する前に、自社に就業規則があるかどうかを確認しましょう。常時10人以上の労働者を雇用している場合、就業規則の作成は法律で義務づけられています。正社員やアルバイト用の規則があれば、そのままスポットワーカーにも適用されるため、内容をしっかり見直してください。必要に応じて「スポットワーク専用」の就業規則を作るのもおすすめです。

さらに、初めて現場に入る人でも一定の水準で仕事ができるよう、イラストや写真を使った「マニュアル」も用意しておきましょう。こうすることで品質にバラつきが出にくくなり、作業もスムーズに進みます。

【導入前】社労士を活用するメリット

スポットワークを導入する際、必ずしも新たに就業規則を作る必要はありません。ただし、既存の就業規則をそのまま適用すると、スポットワーカーの働き方に合わず、思わぬトラブルや余計なコストを招くリスクがあります。

上記のようなリスクを避けるためには、導入前に「社労士」へ相談し、就業規則や職場ルールを整備しておくことが大切です。これにより、安心して契約を結べるだけでなく、不要なトラブルも未然に防げます。

【導入時】スポットワークを開始する際の注意点

次に、スポットワークを実際に導入する段階で注意すべきポイントを確認していきましょう。

労働契約の責任は事業主にある

スポットワークは一時的な働き方ですが、法律上は通常のアルバイトと同じく、事業主と労働者の間に労働契約が成立します。そのため事業主は、労働基準法をはじめとする法律を守り、賃金の支払いや労働時間の管理などについて責任を負わなければなりません。なお、スポットワークを仲介するサービスがあっても、労働契約を結ぶのはあくまで「事業主と労働者」です。この点には特に注意しましょう。

労働契約はスポットワーカーが応募した時点で成立するケースも

労働契約は、原則、使用者と労働者の合意により成立します。

出典：労働契約法 e-Gov法令検索

しかし、スポットワークでは通常の採用のように面接を行わず、アプリ上で応募と承諾が完結するケースがほとんどです。そのため、十分に内容を確認し合う機会がないまま仕事が始まることになります。

では、いつ合意があったとみなされるのでしょうか。一般的には、スポットワーカーが応募し、企業がこれを承諾した時点で労働契約が成立するものと考えられます。つまり、この時点から、企業は賃金の支払いや労働時間の管理、安全への配慮など、法律に基づく責任を負う可能性があるのです。

労働条件通知書を必ず交付する

労働契約を結ぶ以上、スポットワーカーにも他の従業員と同様に労働基準法が適用されます。つまり、採用時には労働条件をきちんと明示し、「労働条件通知書」を交付しなければなりません。

労働条件通知書は書面で交付するのが原則です。書面で明示しておくことで、後から「言った・言わない」といったトラブルを防ぐことができます。なお、多くのスポットワーク仲介事業者が交付を代行していますが、交付義務そのものは事業主にあります。必ず交付状況を確認し、未交付であれば自社で対応するようにしましょう。

安全衛生教育や就業ルールをしっかり周知する

スポットワーカーを受け入れる際には、「雇入時の安全衛生教育」を必ず実施しましょう。現場に不慣れなスポットワーカーは、どうしても事故やトラブルのリスクが高くなります。

安全衛生教育の主な内容は、以下のとおりです。

出典：e-Gov法令検索 労働安全衛生規則

加えて、職場ごとのルールもきちんと周知しましょう。服装や持ち込み禁止物、作業エリアの立ち入り制限など、細かなルールまで説明しておくことで、トラブルや事故を防ぐことができます。

【導入時】社労士を活用するメリット

本来、スポットワークを導入する際は専用の就業規則を作るのが理想です。しかし手間やコストがかかるため、就業規則を作らずに進める企業も少なくありません。その場合、「労働条件通知書」が実質的に唯一のルールになります。多くの事業主はネットのテンプレートをそのまま使いますが、これでは余計な規程を盛り込みすぎたり、逆に重要な点が曖昧になったりするリスクがあります。

こうした不備があると、いざトラブルになったとき「書面に書かれていることがすべて」とされ、「そんなつもりではなかった」という言い分は通りません。だからこそ、労働条件通知書を作成する段階から社労士に相談し、自社の実情を反映した内容にしておくことが大切です。これによりトラブルを未然に防げるだけでなく、スポットワーカーにも安心して気持ちよく働いてもらえるでしょう。

【導入後】スポットワーク運用中に注意すべきポイント

では、スポットワークを導入した後は、どのような点に注意を払うべきなのでしょうか。ここでは運用段階で特に気をつけたいポイントを解説します。

労働時間・賃金を正確に管理する

スポットワーカーを雇用する場合も、労働時間や賃金は通常の従業員と同様に正確に管理する必要があります。

特に注意したいポイントは次のとおりです。

また、労働条件通知書で示した賃金を事業主の都合で減額したり、約束した交通費を支払わなかったりすることは、労働基準法違反にあたるため避けましょう。

会社都合の休業は休業手当を支払う

スポットワークを予定していても、以下のようなケースは十分に起こり得ます。

このように会社都合でスポットワーカーを休業または早上がりさせる場合は、休業手当の支払いが必要です。

具体的には、労働基準法第26条において「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者はその期間中、平均賃金の100分の60以上を支払わなければならない」と定められています。なお、スポットワーカー本人が自ら希望して早上がりする場合は、休業手当の支払いは不要です。

労働中の事故は労災の対象になる

スポットワーカーであっても、通勤途中や業務開始から終了までに発生したけがや病気は、通常の従業員と同様に労災保険の対象となります。

例えば、飲食店でスポットワーカーがやけどをした場合は、事業主として労災の手続きを行わなければなりません。この際のポイントは、病院を受診させるときに健康保険証やマイナ保険証、資格確認書を使わせないことです。診察の際には必ず「労災である」と伝えるよう、本人に指示しましょう。

ハラスメント対策を講じ、相談体制を整備する

スポットワーク導入後は、通常よりもハラスメントが表面化しにくくなるため、的確なハラスメント対策が求められます。

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の改正により、2022年4月からは企業規模を問わず、ハラスメント相談窓口の設置がすべての企業に義務化されました。また、相談窓口の存在を従業員に周知することも忘れないようにしましょう。

【導入後】社労士を活用するメリット

前述したように、スポットワーク導入後は、労働時間の管理やハラスメント対策など、細やかな労務管理が求められます。

例えば、スポットワーカーが他の職場でも働いている場合、労働時間を合算して割増賃金が発生するケースもあります。もっとも、企業側がその事実を知らなかった場合に支払い不要とされた判例もありますが、こうした労務管理には正確な知識が必要とされます。情報を自社で調べて対応するには相応の時間と労力がかかります。しかし、社労士に任せることで、法令に則った対応を効率的に進められ、企業は本業に専念できる余力が生まれるでしょう。

また、ハラスメント対策は企業規模にかかわらず義務づけられています。制度整備が不十分なままだと、従業員の不満やトラブルの火種になりかねません。社労士に依頼すれば、自社に適した相談窓口の設置や対応ルールの策定を提供してもらえます。その結果、ハラスメントによる賠償リスクの回避はもちろん、人材の定着や組織力の強化にもつながるでしょう。

まとめ

スポットワークの導入は柔軟な人材確保手段として非常に有効ですが、導入・運用には法令遵守や労務管理といった多くの注意点が存在します。導入前の就業規則の整備、導入時の契約手続きや労働条件通知、そして導入後の労働時間管理やハラスメント対策に至るまで、いずれの段階でも専門的な判断が求められる場面は多岐にわたります。

こうした課題を社内のみで対応しようとすると、見落としやトラブルのリスクが高まり、結果として余計なコストや信用低下を招く恐れもあります。このような対策方法として、スポットワーク導入を検討している企業は、労働法に精通した社労士のサポートを受けることが効果的です。自社に最適な制度設計やルール整備を行い、安心・安全なスポットワーク運用を実現するためにも、社労士への依頼を検討してみてはいかがでしょうか。